Проблема применения «горизонтального управления» на практике

=

Ру

8 (999) 488-11-11

Teamcheck

Итак, мы определили «горизонтальное управление» как систему труда, в которой свобода сотрудника как отсутствие зависимости от волеизъявления одного управляющего является первостепенным и ключевым компонентом в управлении компании. При этом сотрудник активно участвует в принятии решений и имеет право голоса на рабочем месте.

Теперь, когда мы очертили контуры идеальной модели горизонтального управления, я предлагаю задаться вопросом: как часто мы встречаем такую систему на практике? Была ли в вашей жизни работа без четко выделенных иерархий?

Самым ярким примером горизонтального управления можно считать структуру компании Ternary Software. В 2007 году ее учредитель, Брайан Робертсон, внедрил демократическую систему управления на базе этой компании и назвал ее «холакратия».

В рамках собственного стартапа Брайан Робертсон создал нечто вроде лаборатории, внутри которой он вместе с командой искал новые, более разумные способы организации взаимодействия сотрудников. Вот что говорит сам Брайан в интервью для РБК:

«Мы несколько лет подряд экспериментировали, пытаясь понять, что на самом деле важно для сотрудников. И пришли к выводу, который удивил нас самих: неважно, какая у вас миссия, неважно, какие у вас зарплаты — сотрудникам намного важнее самостоятельность в принятии решений и возможность влиять на процессы в компании. Потому что именно это дает ощущение осмысленности работы».

Начавшись с эксперимента, холакратия стала системой управления, в которой ответственность за принятие решений распределяется по самоорганизующимся кругам: сотрудники, находясь на одной ступени иерархии, сами контролируют выполнение задач другими сотрудниками. В 2010 году Брайаном Робертсоном была написана конституция холакратии, после чего модель стала активно внедряться в других компаниях. Самый известный пример — обувной онлайн-магазин Zappos, а в России — «Вкусвилл».

Бизнес не растёт и всё больше времени уходит на операционку?

Дайте больше возможностей своим сотрудникам. В Teamcheck они сами планируют свой день, избавляя вас от рутины.

Начать планировать

Но соответствует ли холакратия нашей идеальной модели горизонтального управления? В 2014 году на страницах журнала Forbes Стив Деннинг раскритиковал холакратию на примере управленческой структуры компании Zappos. Согласно Дениннгу, эта модель на самом деле представляет собой набор внутренних иерархических механизмов, нивелирующих достигнутое внутри горизонтальных кругов самоуправление. Внутри себя каждый круг, действительно, работает демократично и открыто, но над ними надстраивается более высокая инстанция принятия решений. Получается, что постановка целей и инструкции для решения конкретных задач спускаются в «нижние круги» с «верхних». Иначе говоря, менеджеры среднего звена в этой модели отсутствуют, но в то же время представители более высокого круга формируют задачи для низшего, тогда как представители низшего круга отчитываются о результатах работы в более высокий круг. И сам Брайан Робертсон признавал, что ошибочно считать, будто все решения принимаются сотрудниками, работающими над одной задачей: «Задачи все-таки ставят акционеры, а сотрудники уже вместе придумывают, как их выполнять».

Еще один важный критический момент Стив Деннинг находит в отсутствии влияния обратной связи с клиентами на холакратическую модель управления. Комфорт сотрудника безусловно важен, но только если он не ставит под угрозу выживание компании. В настоящее время в холакратии отсутствует механизм обратной связи с клиентами, в то время как в рыночной действительности успех предприятия хоть и зависит от эффективности внутреннего устройства, в конечном счете определяется все-таки готовностью клиентов продолжать отношения с этим предприятием. Именно ориентация на запросы заказчика традиционно является приоритетом как для внутренней организации коммерческого предприятия, так и для процедур взаимодействия элементов этой организации. Поэтому внедрение горизонтального управления не должно ставить под вопрос эффективность работы предприятия.

В заключении хочу отметить, что поспешное внедрение «новых технологий» может привести отнюдь не к продуктивному результату, а, напротив, создать хаос. Особенно на первых порах. Давайте разбираться с проблемой «горизонтального управления» вместе. Ждите новый текст из цикла в следующем месяце.

Понравилась ли вам статья?

Нет

Лайк!

+1 ❤︎

Получите бесплатный доступ для всей команды

Teamcheck не нужно внедрять месяцами. Оцените эффект уже сегодня вечером!

Подписывайтесь на нас в соцсетях

Всё в одном рабочем пространстве: успехи, коллеги и самочувствие.

Политика конфиденциальности